Miért van szükség több női vezetőre



<div _ngcontent-c14 = "" internalhtml = "

A healthtech cég női alapítójaként gyakran találkozom a kisebbségben. Az üzleti találkozókon vagy helyszíneken, konferenciákon, vagy akár csak a hálózati eseményeken, nagyon szokatlan, hogy a nőknél több nő van.

Saját személyes tapasztalatomon túlmenően rengeteg adat áll rendelkezésre, ami azt mutatja, hogy a healthtech mint szektor komoly hiányt mutat a vezető pozícióban lévő nők körében: csak 9% A healthtech induló cégeket a nők alkotják, a nők pedig csak 11% -ot képviselnek a healthtech vállalatokban. Az egészségügyben általában hasonló tendenciát mutatunk. A nők az egészség több mint 70% -át teszik kia gondozói munkaerő globálisan, és mégis jelentősen alulreprezentáltak a vezetői szinten: mindössze három C-szintű pozícióban van az egészségügyi ellátásban a nők, és mindössze 13% -a a nőknél.

A sokféleség hiányának oka összetett és változatos.& Nbsp;Oliver Wyman tanácsadók& Nbsp;kutatást végzett e kérdésben, és megállapította, hogy számos olyan egymással összefüggő tényező van, amely megnehezíti a nők számára, hogy az egészségügyi szervezetek vezetői pozíciójába jussanak. Például gyakran nehezebb a nők számára, hogy ugyanolyan mértékű implicit bizalmat érjenek el a férfiak uralta munkahelyeken; a férfiak gyakran alapértelmezésben bíznak, mivel a nők nem és nem kell dolgozniuk a bizalom elérése érdekében, mielőtt komolyan vehetnék őket. Hasonlóképpen, a vezetőségi szintek sokféleségének hiánya azt jelzi, amit „vezetői viselkedésnek” tartunk; gyakran feltételezzük, hogy a vezetőséget sztereotípiásan férfi tulajdonságokkal egyenlővé tesszük, ami a nemi elfogultságot önmegtartóvá teszi.

Getty

A sokszínűség jó az üzleti életben és az egészségügyben

Bármi is legyen az oka annak, a nemek közötti egyenlőtlenség a healthtechben nem csak a sokszínűség problémája – ez üzleti probléma. A kutatások azt mutatják, hogy a nők sokkal nagyobb valószínűséggel lesznek az elsődleges egészségügyi döntéshozók, így az egészségügyi termékek és szolgáltatások vásárlása és felhasználása során az összes döntés átlagosan 80% -át teszi ki. Bármely vállalkozás számára, bármennyire is tevékenykedik, nagyobb valószínűséggel képesek olyan termékeket létrehozni, amelyeket az emberek igazán akarnak és szükségük van, ha vezetői csapata felépítése tükrözi az ügyfélkörét. & Nbsp;

Természetesen a healthtech sokfélesége is elengedhetetlen a kereskedelmi érdekeket meghaladó okok miatt. Elengedhetetlen, hogy biztosítsuk a megfelelő orvosi eredmények elérését. Hogy csak egy példát vegyünk: addig nem 1993 hogy az Amerikai Nemzeti Egészségügyi Intézetek (NIH) megkövetelték, hogy minden kormány által finanszírozott egészségügyi kutatás magában foglalja a nők és a kisebbségek bevonását a klinikai vizsgálatokba. Tekintettel arra, hogy a vizsgálati csoportban a sokszínűség hiánya nagy valószínűséggel elcsúsztatja az eredményeket, ez egyértelmű felügyelet, és az, amit nem hiszem, megmaradhatott volna, ha az NIH-nak több nő volt vezetői szinten. Ha az üzleti vagy ipari vezető döntéshozók különböző háttérrel és tapasztalatokkal rendelkeznek, akkor ezek a kérdések valószínűleg hamarabb fognak felvenni és foglalkozni.

A mesterséges intelligencia torzításának veszélyei

Az AI egészségügyi cég alapítójaként én is tisztában vagyok a sokszínűség fontosságával a csapaton belül, amikor ezen a területen mesterséges intelligencia megoldásokat fejlesztenek ki.

Technikai szinten az AI csak annyira jó lehet, mint az emberek és az adatok, amiket tanul. Az AI-modelleket fejlesztő csapatok sokszínűségének hiánya az adatok elismeréséhez és elszámolásához vezethet. Az elfogult adatokkal képzett AI egyszerűen meg fogja erősíteni ezt a torzítást saját kimeneteiben. Megállapítást nyert például, hogy az IBM Watson ajánlásokat tett a rákkezelésre, amely egy orvosi intézményben csak néhány orvos által végzett képzés alapján történt. Azáltal, hogy az ajánlásokat néhány, valószínűleg nagyon hasonló tapasztalatra és véleményre alapozza, az emberek kevésbé tudományosan erőteljes eredményekkel járnak.

A különböző csapatok – nemi, etnikai, képzési és háttér-szempontból – létfontosságúak, mert nagyobb valószínűséggel teszi lehetővé az eszméletlen elfogultságok felismerését és kezelését, nem pedig a következő generációs AI technológiák kódolásán. Ez pedig javítja a gondozási döntések alapjául szolgáló adatok pártatlanságát.

Adánál büszkék vagyunk arra, hogy állampolgársága (a jelenlegi szám: 37) és a tudományágak (rendkívül sokszínű) csapatot építettünk ki (csapatunk klinikusok, tudósok, matematikusok, adatkutatók, mérnökök, tervezők és még sok más). A nemek körében kiegyensúlyozottabb csapatunk van, mint sok tech cég – jelenleg a csapatunk 45% -os nő, 55% férfi. Vannak olyan területek, ahol különösen jól járunk a nők felvételében. Orvosi csapatunk például több női nőt tartalmaz, mint a férfi orvosok. A termék- és mérnöki csapatainkban azonban még mindig van lehetőségünk javítani, a nők csak egynegyedét teszik ki a csapatnak. Előrehaladást értünk el az elmúlt évben, és több nőt vettünk fel mérnöki, termék-, adat-tudomány-, AI- és érvelési csapatainkba. Ehhez összehangolt erőfeszítésre és türelemre van szükség az egyensúly javítása érdekében, tekintettel a bérleti piacon a tehetségek viszonylagos rendelkezésre állására ezeken a területeken – ami olyan nehéz lehet, amikor a vállalat gyorsan méretezi -, de észrevettük, hogy a megnövekedett sokféleségből valódi előnyök vannak .

Az egyensúly helyreállítása

Tehát, mi a tudásunk a nemek közötti sokféleség hiányának okairól és súlyos negatív következményeiről, hogyan lehet iparágként kezelni ezt a kihívást? Sajnálatos módon nincs egyetlen megoldás erre a problémára, de számos olyan jogorvoslati lehetőség létezik, amelyek nagy különbséget tesznek.

Először is többet kell beszélnünk róla! És nem csak a nők problémája, hanem olyan probléma, amely jelentős és hosszú távú negatív hatással lesz az egészségügyben tevékenykedő vállalkozásokra és a klinikusokra, az egészségügyi szolgálatokra és a betegekre.

Miután felismerték a problémát, az üzleti vezetőknek és a befektetőknek meg kell kezdeniük, hogy megtanítsák magukat arról, hogyan segíthetnek a probléma kezelésében. Tudatában kell lennie a saját tudattalan elfogultságainak, ez egy remek hely a kezdetre – akkor ezt a tudást felhasználva elkezdheti olyan struktúrákat és folyamatokat, amelyek megtörik a fent leírt ciklust, ahol a sokféleség hiánya önmaga megmarad.

Az Ada-nál, valamint a mérnöki csapatunk sokszínűségének javításánál azt is szeretnénk, hogy javítsuk az egyensúlyt a vállalat legmagasabb szintjein. Jól dolgozunk a nők felvételében az igazgatóba és az osztályvezetőkbe, valamint a nők fejlesztésébe és ezeknek a szerepeknek a támogatására. Az igazgatóság és az igazgatóság szintjén azonban még mindig lehet javítani. & nbsp; Mint női alapító, ez minden bizonnyal személyes felelősségnek számít – dolgozni a fórumunkkal, a HR-osztályunkkal és a szélesebb csoporttal annak érdekében, hogy jobb egyensúlyt érjünk el ezeken a magas rangú szinteken, különös tekintettel a bevált üzleti előnyökre.

Mint iparág, a befektetések keresésének és biztosításának folyamatát sokkal egyenlőbb feltételekkel kell megtenni. Az intézményi beruházások emelése soha nem könnyű (és nem is lehet), de a nők alapítóinak eltérő kihívásai vannak, és mindaddig, amíg nem sikerül megoldani ezt a problémát, mindig hiányos lesz a női vezetők az ágazatunkban. Ez azonban egy hatalmas téma önmagában, ezért a következő cikkemben részletesebben tárgyalom.

Végül, azoknak a nőknek, akik már a healthtechen belül vannak, természetesen fontos szerepet játszunk. Ha a női mentorok hiánya és a nők közötti hálózati lehetőségek hiánya korlátozza a női vezetők fejlődését, akkor keményebben kell dolgoznunk, mint valaha, hogy ezt a konferenciákon, rendezvényeken, rendezvényeken, a segítségnyújtás és a tanácsadáshoz fordulva beszéljünk. nő az ágazatban és így tovább. Ezek a lágyabb kapcsolatok és a „meleg bevezetések” gyakran kritikusak ahhoz, hogy segítsenek a női alapítóknak, hogy tanácsot kapjanak, megtalálják azokat a tehetségeket, amikre szükségük van csapataik kiépítéséhez, vagy akár a lábát a potenciális befektetőkkel vagy partnerekkel. Sok fantasztikus példa van arra, hogy hol van ez az egész iparágban, de sok időre és erőfeszítésre van szükség a meglévő strukturális egyensúlyhiányok orvoslásához, annál többet tehetünk, annál jobb.

Azt is meg kell keresnünk a lehetőségeket, hogy túljuthassunk a healtech téren, és arra ösztönözzük a nőket, hogy fontolják meg a healthtech pályáját. Bármi legyen is a fegyelem vagy a háttér, annyi lehetőség van arra, hogy nagyszerű munkát végezzen és hozzájáruljon a valóban jelentős pozitív változásokhoz. Én személy szerint soha nem bántalmaztam, hogy a klinikai gyakorlatról váltottam, és azt tanácsolom mindenkinek, aki szenvedélyes az innováció iránt, és pozitív változást akar tenni annak érdekében, hogy komolyan fontolja meg a healthtech karrierjét.

„>

A healthtech cég női alapítójaként gyakran találkozom a kisebbségben. Az üzleti találkozókon vagy helyszíneken, konferenciákon, vagy akár csak a hálózati eseményeken, nagyon szokatlan, hogy a nőknél több nő van.

Saját személyes tapasztalatomon túlmenően rengeteg adat áll rendelkezésre, ami azt mutatja, hogy a healthtech mint szektor komoly hiányt mutat a vezető pozícióban lévő nők körében: csak 9% A healthtech induló cégeket a nők alkotják, a nők pedig csak 11% -ot képviselnek a healthtech vállalatokban. Az egészségügyben általában hasonló tendenciát mutatunk. A nők az egészség több mint 70% -át teszik kia gondozói munkaerő globálisan, és mégis jelentősen alulreprezentáltak a vezetői szinten: mindössze három C-szintű pozícióban van az egészségügyi ellátásban a nők, és mindössze 13% -a a nőknél.

A sokféleség hiányának oka összetett és változatos. Oliver Wyman tanácsadók kutatást végzett e kérdésben, és megállapította, hogy számos olyan egymással összefüggő tényező van, amely megnehezíti a nők számára, hogy az egészségügyi szervezetek vezetői pozíciójába jussanak. Például gyakran nehezebb a nők számára, hogy ugyanolyan mértékű implicit bizalmat érjenek el a férfiak uralta munkahelyeken; a férfiak gyakran alapértelmezésben bíznak, mivel a nők nem és nem kell dolgozniuk a bizalom elérése érdekében, mielőtt komolyan vehetnék őket. Hasonlóképpen, a vezetőségi szintek sokféleségének hiánya azt jelzi, amit „vezetői viselkedésnek” tartunk; gyakran feltételezzük, hogy a vezetőséget sztereotípiásan férfi tulajdonságokkal egyenlővé tesszük, ami a nemi elfogultságot önmegtartóvá teszi.

A sokszínűség jó az üzleti életben és az egészségügyben

Bármi is legyen az oka annak, a nemek közötti egyenlőtlenség a healthtechben nem csak a sokszínűség problémája – ez üzleti probléma. A kutatások azt mutatják, hogy a nők sokkal nagyobb valószínűséggel lesznek az elsődleges egészségügyi döntéshozók, így az egészségügyi termékek és szolgáltatások vásárlása és felhasználása során az összes döntés átlagosan 80% -át teszi ki. Bármely vállalkozás számára, bármennyire is tevékenykedik, nagyobb valószínűséggel képesek olyan termékeket létrehozni, amelyeket az emberek igazán akarnak és szükségük van, ha vezetői csapata felépítése tükrözi az ügyfélkörét.

Természetesen a healthtech sokfélesége is elengedhetetlen a kereskedelmi érdekeket meghaladó okok miatt. Elengedhetetlen, hogy biztosítsuk a megfelelő orvosi eredmények elérését. Hogy csak egy példát vegyünk: addig nem 1993 hogy az Amerikai Nemzeti Egészségügyi Intézetek (NIH) megkövetelték, hogy minden kormány által finanszírozott egészségügyi kutatás magában foglalja a nők és a kisebbségek bevonását a klinikai vizsgálatokba. Tekintettel arra, hogy a vizsgálati csoportban a sokszínűség hiánya nagy valószínűséggel elcsúsztatja az eredményeket, ez egyértelmű felügyelet, és az, amit nem hiszem, megmaradhatott volna, ha az NIH-nak több nő volt vezetői szinten. Ha az üzleti vagy ipari vezető döntéshozók különböző háttérrel és tapasztalatokkal rendelkeznek, akkor ezek a kérdések valószínűleg hamarabb fognak felvenni és foglalkozni.

A mesterséges intelligencia torzításának veszélyei

Az AI egészségügyi cég alapítójaként én is tisztában vagyok a sokszínűség fontosságával a csapaton belül, amikor ezen a területen mesterséges intelligencia megoldásokat fejlesztenek ki.

Technikai szinten az AI csak annyira jó lehet, mint az emberek és az adatok, amiket tanul. Az AI-modelleket fejlesztő csapatok sokszínűségének hiánya az adatok elismeréséhez és elszámolásához vezethet. Az elfogult adatokkal képzett AI egyszerűen meg fogja erősíteni ezt a torzítást saját kimeneteiben. Megállapítást nyert például, hogy az IBM Watson ajánlásokat tett a rákkezelésre, amely egy orvosi intézményben csak néhány orvos által végzett képzés alapján történt. Azáltal, hogy az ajánlásokat néhány, valószínűleg nagyon hasonló tapasztalatra és véleményre alapozza, az emberek kevésbé tudományosan erőteljes eredményekkel járnak.

A különböző csapatok – nemi, etnikai, képzési és háttér-szempontból – létfontosságúak, mert nagyobb valószínűséggel teszi lehetővé az eszméletlen elfogultságok felismerését és kezelését, nem pedig a következő generációs AI technológiák kódolásán. Ez pedig javítja a gondozási döntések alapjául szolgáló adatok pártatlanságát.

Adánál büszkék vagyunk arra, hogy állampolgársága (a jelenlegi szám: 37) és a tudományágak (rendkívül sokszínű) csapatot építettünk ki (csapatunk klinikusok, tudósok, matematikusok, adatkutatók, mérnökök, tervezők és még sok más). A nemek körében kiegyensúlyozottabb csapatunk van, mint sok tech cég – jelenleg a csapatunk 45% -os nő, 55% férfi. Vannak olyan területek, ahol különösen jól járunk a nők felvételében. Orvosi csapatunk például több női nőt tartalmaz, mint a férfi orvosok. A termék- és mérnöki csapatainkban azonban még mindig van lehetőségünk javítani, a nők csak egynegyedét teszik ki a csapatnak. Előrehaladást értünk el az elmúlt évben, és több nőt vettünk fel mérnöki, termék-, adat-tudomány-, AI- és érvelési csapatainkba. Ehhez összehangolt erőfeszítésre és türelemre van szükség az egyensúly javítása érdekében, tekintettel a bérleti piacon a tehetségek viszonylagos rendelkezésre állására ezeken a területeken – ami olyan nehéz lehet, amikor a vállalat gyorsan méretezi -, de észrevettük, hogy a megnövekedett sokféleségből valódi előnyök vannak .

Az egyensúly helyreállítása

Tehát, mi a tudásunk a nemek közötti sokféleség hiányának okairól és súlyos negatív következményeiről, hogyan lehet iparágként kezelni ezt a kihívást? Sajnálatos módon nincs egyetlen megoldás erre a problémára, de számos olyan jogorvoslati lehetőség létezik, amelyek nagy különbséget tesznek.

Először is többet kell beszélnünk róla! És nem csak a nők problémája, hanem olyan probléma, amely jelentős és hosszú távú negatív hatással lesz az egészségügyben tevékenykedő vállalkozásokra és a klinikusokra, az egészségügyi szolgálatokra és a betegekre.

Miután felismerték a problémát, az üzleti vezetőknek és a befektetőknek meg kell kezdeniük, hogy megtanítsák magukat arról, hogyan segíthetnek a probléma kezelésében. Tudatában kell lennie a saját tudattalan elfogultságainak, ez egy remek hely a kezdetre – akkor ezt a tudást felhasználva elkezdheti olyan struktúrákat és folyamatokat, amelyek megtörik a fent leírt ciklust, ahol a sokféleség hiánya önmaga megmarad.

Az Ada-nál, valamint a mérnöki csapatunk sokszínűségének javításánál azt is szeretnénk, hogy javítsuk az egyensúlyt a vállalat legmagasabb szintjein. Jól dolgozunk a nők felvételében az igazgatóba és az osztályvezetőkbe, valamint a nők fejlesztésébe és ezeknek a szerepeknek a támogatására. Az igazgatóság és az igazgatóság szintjén azonban még mindig lehet javítani. Mint női alapító, ez minden bizonnyal személyes felelősségnek számít – dolgozni a fórumunkkal, a HR-osztályunkkal és a szélesebb csoporttal annak érdekében, hogy jobb egyensúlyt érjünk el ezeken a magas rangú szinteken, különös tekintettel a bevált üzleti előnyökre.

Mint iparág, a befektetések keresésének és biztosításának folyamatát sokkal egyenlőbb feltételekkel kell megtenni. Az intézményi beruházások emelése soha nem könnyű (és nem is lehet), de a nők alapítóinak eltérő kihívásai vannak, és mindaddig, amíg nem sikerül megoldani ezt a problémát, mindig hiányos lesz a női vezetők az ágazatunkban. Ez azonban egy hatalmas téma önmagában, ezért a következő cikkemben részletesebben tárgyalom.

Végül, azoknak a nőknek, akik már a healthtechen belül vannak, természetesen fontos szerepet játszunk. Ha a női mentorok hiánya és a nők közötti hálózati lehetőségek hiánya korlátozza a női vezetők fejlődését, akkor keményebben kell dolgoznunk, mint valaha, hogy ezt a konferenciákon, rendezvényeken, rendezvényeken, a segítségnyújtás és a tanácsadáshoz fordulva beszéljünk. nő az ágazatban és így tovább. Ezek a lágyabb kapcsolatok és a „meleg bevezetések” gyakran kritikusak ahhoz, hogy segítsenek a női alapítóknak, hogy tanácsot kapjanak, megtalálják azokat a tehetségeket, amikre szükségük van csapataik kiépítéséhez, vagy akár a lábát a potenciális befektetőkkel vagy partnerekkel. Sok fantasztikus példa van arra, hogy hol van ez az egész iparágban, de sok időre és erőfeszítésre van szükség a meglévő strukturális egyensúlyhiányok orvoslásához, annál többet tehetünk, annál jobb.

Azt is meg kell keresnünk a lehetőségeket, hogy túljuthassunk a healtech téren, és arra ösztönözzük a nőket, hogy fontolják meg a healthtech pályáját. Bármi legyen is a fegyelem vagy a háttér, annyi lehetőség van arra, hogy nagyszerű munkát végezzen és hozzájáruljon a valóban jelentős pozitív változásokhoz. Én személy szerint soha nem bántalmaztam, hogy a klinikai gyakorlatról váltottam, és azt tanácsolom mindenkinek, aki szenvedélyes az innováció iránt, és pozitív változást akar tenni annak érdekében, hogy komolyan fontolja meg a healthtech karrierjét.