Hat viselkedés, amely megakadályozza a vezetői sikert



<div _ngcontent-c14 = "" internalhtml = "

A „mai igazi vezetés” sorozat része

Az erős vezetés felgyorsítja a munkavállalók növekedésétFotó: iStock

18 éves vállalati életemben egy igazán csodálatos vezetőt és vezetőt tapasztaltam. Mind a fiatalok, mind a tapasztaltabbak, ezek a férfiak és nők – mindegyik saját egyedi személyiségükkel, kommunikációs stílusukkal és látomásukkal – képesek voltak arra, hogy a legjobbat hozzák ki bennem és munkámban, és másokban, és mindannyian akartunk mindent megtennünk őket.

Volt egy módja annak, hogy kezeljék azt, amit úgy éreztünk, hogy értékes és szerves részét képezzük a csapatnak. Ezek megkönnyítették egy „biztonságos tér” létrehozását, ahol valóban izgatottak (és megtiszteltek), hogy a legjobb tehetségeinket és képességeinket egyértelmű és értelmes közös megosztott eredmények elérése érdekében támogassuk.

Személyesen motiválva voltam, hogy pontosan megértettem, hogy a szerepem és kezdeményezéseim milyen előnyökkel jártak a csapat és a szervezet egésze számára. & nbsp; Bátorítottam, hogy keresek és vezessenek izgalmas új projekteket, amelyek segítettek nekem növekedni és kihasználni azokat a készségeket és tehetségeket, amelyeket szerettem használni, ami természetesen jött hozzám – igazi erősségem. Úgy tűnt, hogy ezek a vezetők nem rendelkeztek kedvencekkel – úgy tűnt, mindenkinek tiszteletben tartották és értékelik őket, és minden szinten általánosan tiszteletben tartották őket.

Ezek a nagyszerű vezetők is felhatalmazást kaptak abban, amit nem tette. Elkerültek a romboló magatartásoktól, melyeket sokan „rossz” vezető mutatott.

Most, a coaching vezetőkben, hogy építsenek vezetői erejét és interjút készítsenek a vezető vezetőkkel pozitív különbséget a világon kulcsfontosságú magatartásokat figyeltem meg, amelyek nagy vezetőket állítanak el azoktól, akik demoralizálják és aláássák a munkavállalóikat.

Az alábbiakban hat olyan negatív viselkedés van, amely megakadályozza vezetői sikereit, és megszünteti alkalmazottai potenciálját:

Lebegnek és mikromágnesesek

Bizonyos értelemben a nagy vezetés hasonló a nagy szülőkhöz – a vezetőknek ki kell lépniük a munkavállalók útjából, és bátorítaniuk kell őket, hogy önállóan, magabiztosak, leleményesek és függetlenek legyenek a munkájukban. Így sok vezető és vezető megmutatja, amit „perfekcionista túlfunkciónak” nevezek -, ami rendszerint többet tesz, mint ami megfelelő– egészséges, vagy szükséges – ami ezután megrontja alkalmazottai növekedését.

Tipp: Ha nem engedheti meg, hogy alkalmazottai megteszik, amit fizetnek, az állandó beavatkozás nélkül, akkor problémája van, amit megoldani kell. Az első hely, ahol megnézheted, magadban van, hogy azonosítsd, hogy ez a minta valami, amit krónikusan mutatsz mind a személyes életed, mind a szakmai életed során. A perfekcionista túlfunkcionálók hajlamosak lebegni és mikromágnesezni a kudarc, az ítélet vagy a mások leereszkedésének intenzív félelméből. És ezt a félelmet meg kell gyógyítani.

Jobbnak kell lenniük

Sajnos sok ember, aki magas szintre emelkedik, mint vezetők, nem feltétlenül rendelkeznek érzelmi erővel, önismerettel és önszabályozással. Sokan magas szinten mutatnak ki nárcisztikus tendenciák és nagyon nehéz megkérdőjelezni. Jobbnak kell lenniük, és a halálra kell küzdeniük magukért, és úgy tűnik, hogy mindig tévedhetetlenek és „győztesek”. Senki nem akar olyan helyzetben dolgozni, ahol nem tudnak nyíltan kifejezni magukat, és ahol úgy érzik, hogy harc a helyesnek bizonyulni vagy bizonyítani magának minden fordulóban.

Tipp: Vigyázz magadra – nehezen vitatható? Érzi magát, hogy dühös és védekező, ha valaki azt mondja, hogy nem ért egyet? Ha igen, akkor nézd meg mélyebben, hogy miért olyan fontos a „helyes”. (Tipp – ez a tulajdonság gyakran gyermekkorból származik ahol nem érezted hallani vagy érvényesíteni és ez zúzás volt neked.)

Nem mozdulhatnak el az „egyéni hozzájárulás” modelltől ahelyett, hogy vezetnek

Sokan hallottak a Peter Principle, egy úttörő megfigyelés (ami az 1969-es könyvből származik) A Peter-elv Dr. Laurence J. Peter), hogy a legtöbb szervezeti & nbsp; hierarchiában az a tendencia, hogy a munkavállalók a hierarchiában a promóción keresztül emelkednek, amíg végül elérik az inkompetencia szintjét.

A vezetők gyakran vezető szerepet játszottak, mert nagyszerű egyéni hozzájárulók voltak. De az „egyéni hozzájárulás” fókusz akadályozhatja vezetői sikerüket. Most a funkcionális szakértelem kevésbé fontos a sikerhez, mint azoknak a képessége, hogy hatékonyan vezessenek és kezelhessenek másokat a munka „elvégzésében”. & Nbsp;Mégis nem képeztek elegendő képzést ahhoz, hogy vezethessenek, és nem tanultak el, hogy elhessék azt a hitet, hogy az egyéni erőfeszítések a leginkább fontosak.

Tipp: Ha vezető szerepet töltött be, meg kell értenie, hogy a vezetés egy másik törekvés, és ami azt eredményezte, hogy sikeres volt a múltban, nem feltétlenül ugyanaz, mint amire szüksége van ahhoz, hogy sikeresen vezesse és kezelje másokat siker.

Nem tanítják, amit tudnak

Néhány évvel ezelőtt, amikor megkértek tanítani a New York-i Egyetemen a befogadás és a kulturális sokféleség irányításával foglalkozó diplomát, mélyen behatoltam néhány vezetői munkára, és az, ami hatással volt rám. Noel Tichy's tanításokat arról, hogy a vezetőknek meg kell osztaniuk a & nbsp;Tanítható szempont, „Egy koherens ötletek és fogalmak halmaza, amelyeket egy személy egyértelműen meg tud mondani másoknak” és „egy inspiráló és egyértelműen érdemes küldetést”.

A nagy vezetők nem tartják meg a tudásukat a mellény közelében – tanárok, akik megosztják alapvető fontosságú hitüket és ötletek, és egy inspiráló misszió a növekedés érdekében utódok építése és fejlessze a nagy vezetők következő generációját.

Tipp: Ha nem tanította a munkavállalóit a tanítható szemszögből, és nem osztja meg, hogyan hozza meg a döntéseket, az ideálokat és a fogalmakat, amelyek irányítják Önt és mi vezet a gondolkodásodat és a döntéseidet, akkor nem olyan hatékonyan vezetsz, mint amennyire szüksége van.

Nem kommunikálnak sikeresen a kemény dolgokkal

A vezetők nem mindig oszthatnak meg boldog híreket és pozitív visszajelzéseket. Ismét, a szülőkhöz hasonlóan, a nagyszerű vezetőknek őszintenek, átláthatónak és igazságosnak kell lenniük, és konstruktív kritikát vagy rossz híreket kell kínálniuk, amelyeket nehéz hallani, de a sikerhez és a növekedéshez nélkülözhetetlen. Nem lehet jól vezetni, ha mindenki legjobb barátja akar lenni, és soha nem merülne fel senkit sem, vagy ha nem tudsz szembesülni és megosztani a kihívó igazságot megbízható módon.

Kell lennie pontos, világos, elszámoltathatóságot kell vállalnia, ha az esedékesés jelezze a következő lépéseket, amelyek a siker eléréséhez szükségesek. És szükség esetén meg kell ismételni és megerősítenie ezt az információt, és nem kell azt egyszer mondania, és elfutnia és elrejtenie.

A nagyszerű vezetők hatékonyan osztják meg a kemény dolgokat, nem túlságosan átkozott módon, hanem arról is, hogy ne hagyják a testrészeket feléjük.

Tipp: & Nbsp;Erőteljesen beszél és a kemény igazság elmondása olyan módon, amely bizalmat és lojalitást hoz létre, nem könnyű dolog, és a legtöbbünk számára ez nem jön létre természetesen. Gyakran szükséges a képzés és a külső segítségnyújtás ahhoz, hogy hatékonyan kommunikálhasson a nehéz hírek és információk megosztása során.

Nem segítenek másoknak abban, hogy megtalálják a legjobb munkát

Végül, a nagyszerű vezetés magában foglalja az alkalmazottaknak a legmagasabb szinteken való hozzájárulását. ez Más-központú, és az Ön feladata, hogy megkönnyítse a munkavállalók növekedését, hozzájárulását és kiválóságát. Ehhez létfontosságú az emberek segítése:

  • Határozza meg a csúcsukat, a természetes erősségeket és a tehetségeket
  • Teljesítsük ezeket az erősségeket
  • Csatlakoztassa személyes küldetésüket szakmai céljaikkal
  • Ismerje meg a szervezet kulcsfontosságú céljait, és keressen értelmet és célt e célok támogatásában
  • Hatékonyan kezelje a sikerük konkrét kihívásait

Minél többet tudsz támogatni az alkalmazottakat, hogy előrelépjenek a szakmai életük végső elképzeléseinek elérésében, annál több sikert fognak tapasztalni.

Ha nem koncentrálsz arra, hogy segítsen másoknak abban, hogy a legmagasabb szinten fejlődjenek, akkor a vezetői megközelítésed nem fog kitűzni a legjobbak elérésében.

Tipp: Ebben a hónapban időbe telik, hogy jobban megértsék az alkalmazottak céljait és jövőképeit a szakmai életükről. Beszélj a természetes erősségeikről és tehetségeiről, és mit szeretnek a legtöbbet tenni a munkájukban. Támogassuk őket egy olyan fejlesztési terv kidolgozásában, amely az adott tehetségekbe és víziókba ér. Legyen egyértelmű támogatója a növekedésnek, és tanítsa meg nekik, mit kell tudnia, hogy jobban érezhessék magukat a munkájukkal és ezzel a szervezettel, amely segíti őket a fejlődésben.

****

Végül a vezetői szerepvállalás erős felelősségvállalás, amelyet nagyon komolyan kell venni. Elköteleznie kell a növekedést, mint vezetőt, mint a csapat és a szervezet sikerét.

Vezetése során nemcsak a munkavállalók munkahelyeit és karrierjét érinti, hanem életüket és pályáikat is sokkal mélyebb és tartósabb módon, mint amennyit elképzelte.

Kathy Caprino-tól a vezetői erejének megépítésével többet csatlakozz hozzá Executive áttörés program, és hangolja be a podcastját Brave keresése.

„>

A „mai igazi vezetés” sorozat része

Az erős vezetés felgyorsítja a munkavállalók növekedésétFotó: iStock

18 éves vállalati életemben egy igazán csodálatos vezetőt és vezetőt tapasztaltam. Mind a fiatalok, mind a tapasztaltabbak, ezek a férfiak és nők – mindegyik saját egyedi személyiségükkel, kommunikációs stílusukkal és látomásukkal – képesek voltak arra, hogy a legjobbat hozzák ki bennem és munkámban, és másokban, és mindannyian akartunk mindent megtennünk őket.

Volt egy módja annak, hogy kezeljék azt, amit úgy éreztünk, hogy értékes és szerves részét képezzük a csapatnak. Ezek megkönnyítették egy „biztonságos tér” létrehozását, ahol valóban izgatottak (és megtiszteltek), hogy a legjobb tehetségeinket és képességeinket egyértelmű és értelmes közös megosztott eredmények elérése érdekében támogassuk.

Személyesen motiválva voltam, hogy pontosan megértettem, hogy a szerepem és kezdeményezéseim milyen előnyökkel jártak a csapat és a szervezet egésze számára. Arra bátorítottam, hogy keressek és vezessek izgalmas új projekteket, amelyek segítettek nekem növekedni és kihasználni azokat a képességeket és tehetségeket, amelyeket szerettem használni, ami természetesen jött hozzám – igazi erősségem. Úgy tűnt, hogy ezek a vezetők nem rendelkeztek kedvencekkel – úgy tűnt, mindenkinek tiszteletben tartották és értékelik őket, és minden szinten általánosan tiszteletben tartották őket.

Ezek a nagyszerű vezetők is felhatalmazást kaptak abban, amit nem tette. Elkerültek a romboló magatartásoktól, melyeket sokan „rossz” vezető mutatott.

Most, a vezetői erőfeszítésekben a vezetői erő megteremtésében és a felsővezetők interjút készítésében, akik pozitívan hatnak a világra, megfigyeltem azokat a kulcsfontosságú magatartásokat, amelyek nagy vezetőket állítottak el azoktól, akik demoralizálják és aláássák a munkavállalóikat.

Az alábbiakban hat olyan negatív viselkedés van, amely megakadályozza vezetői sikereit, és megszünteti alkalmazottai potenciálját:

Lebegnek és mikromágnesesek

Bizonyos értelemben a nagy vezetés hasonló a nagy szülőkhöz – a vezetőknek ki kell lépniük a munkavállalók útjából, és bátorítaniuk kell őket, hogy önállóan, magabiztosak, leleményesek és függetlenek legyenek a munkájukban. Így sok vezető és vezető megmutatja, amit „perfekcionista túlfunkciónak” nevezek -, ami rendszerint többet tesz, mint ami megfelelő– egészséges, vagy szükséges – ami ezután megrontja alkalmazottai növekedését.

Tipp: Ha nem engedheti meg, hogy alkalmazottai megteszik, amit fizetnek, az állandó beavatkozás nélkül, akkor problémája van, amit megoldani kell. Az első hely, ahol megnézheted, magadban van, hogy azonosítsd, hogy ez a minta valami, amit krónikusan mutatsz mind a személyes életed, mind a szakmai életed során. A perfekcionista túlfunkcionálók hajlamosak lebegni és mikromágnesezni a kudarc, az ítélet vagy a mások leereszkedésének intenzív félelméből. És ezt a félelmet meg kell gyógyítani.

Jobbnak kell lenniük

Sajnos sok ember, aki magas szintre emelkedik, mint vezetők, nem feltétlenül rendelkeznek érzelmi erővel, önismerettel és önszabályozással. Sokan magas szintű nárcisztikus tendenciákat mutatnak, és rendkívül nehezen vitathatók. Jobbnak kell lenniük, és a halálra kell küzdeniük magukért, és úgy tűnik, hogy mindig tévedhetetlenek és „győztesek”. Senki nem akar olyan helyzetben dolgozni, ahol nem tudnak nyíltan kifejezni magukat, és ahol úgy érzik, hogy harc a helyesnek bizonyulni vagy bizonyítani magának minden fordulóban.

Tipp: Vigyázz magadra – nehezen vitatható? Érzi magát, hogy dühös és védekező, ha valaki azt mondja, hogy nem ért egyet? Ha igen, akkor nézd meg mélyebben, hogy miért olyan fontos a „helyes”. (Tipp – ez a tulajdonság gyakran előfordul egy gyermekkorból, ahol nem érezte magát hallottnak vagy validáltnak, és ami zúzódást jelentett neked.)

Nem mozdulhatnak el az „egyéni hozzájárulás” modelltől ahelyett, hogy vezetnek

Sokan hallottak a Peter Principle-ről, egy úttörő megfigyelésről (ami az 1969-es könyvből származik) A Peter-elv Dr. Laurence J. Peter), hogy a legtöbb szervezeti hierarchiában az a tendencia, hogy a munkavállalók a promócióban felemelkednek a hierarchiában, amíg végül elérik az inkompetencia szintjét.

A vezetők gyakran vezető szerepet játszottak, mert nagyszerű egyéni hozzájárulók voltak. De az „egyéni hozzájárulás” fókusz akadályozhatja vezetői sikerüket. Most a funkcionális szakértelem kevésbé fontos a sikerhez, mint azoknak a képessége, hogy hatékonyan vezessenek és kezelhessenek másokat a munka „elvégzésében”. Mégis nem képezték őket kellőképpen arra, hogy vezethessenek, és nem tanultak meg elengedni azt a hitet, hogy az egyéni erőfeszítéseik a legfontosabbak.

Tipp: Ha vezető szerepet töltött be, meg kell értenie, hogy a vezetés egy másik törekvés, és ami azt eredményezte, hogy sikeres volt a múltban, nem feltétlenül ugyanaz, mint amire szüksége van ahhoz, hogy sikeresen vezesse és kezelje másokat siker.

Nem tanítják, amit tudnak

Néhány évvel ezelőtt, amikor megkértek tanítani egy New York-i Egyetemen a befogadás és a kulturális sokféleség irányításával foglalkozó diplomát, mélyen behatoltam néhány vezetői munkára, és az, amely hatással volt rám, Noel Tichy tanításai voltak a vezetők szükségességéről megoszthatja tanítható szemléletüket, „egy olyan ötleteket és fogalmakat, amelyeket egy személy képes egyértelműen megfogalmazni másoknak” és „inspiráló és egyértelműen érdemes küldetést”.

A nagy vezetők nem tartják meg a tudásukat a mellény közelében – tanárok, akik megosztják alapvető fontosságú hitüket és ötletek, és egy inspiráló misszió a növekedéshez, annak érdekében, hogy utódokat építsen és fejlessze a nagyszerű vezetők következő generációját.

Tipp: Ha nem tanította a munkavállalóit a tanítható szemszögből, és nem osztja meg, hogyan hozza meg a döntéseket, az ideálokat és a fogalmakat, amelyek irányítják Önt és mi vezet a gondolkodásodat és a döntéseidet, akkor nem olyan hatékonyan vezetsz, mint amennyire szüksége van.

Nem kommunikálnak sikeresen a kemény dolgokkal

A vezetők nem mindig oszthatnak meg boldog híreket és pozitív visszajelzéseket. Ismét, a szülőkhöz hasonlóan, a nagyszerű vezetőknek őszintenek, átláthatónak és igazságosnak kell lenniük, és konstruktív kritikát vagy rossz híreket kell kínálniuk, amelyeket nehéz hallani, de a sikerhez és a növekedéshez nélkülözhetetlen. Nem lehet jól vezetni, ha mindenki legjobb barátja akar lenni, és soha nem merülne fel senkit sem, vagy ha nem tudsz szembesülni és megosztani a kihívó igazságot megbízható módon.

Önnek pontosnak, egyértelműnek, elszámoltathatóságnak kell lennie abban az esetben, ha az esedékes, és figyelmeztetés nélkül jelezze a sikerhez szükséges következő lépéseket. És szükség esetén meg kell ismételni és megerősítenie ezt az információt, és nem kell azt egyszer mondania, és elfutnia és elrejtenie.

A nagyszerű vezetők hatékonyan osztják meg a kemény dolgokat, nem túlságosan átkozott módon, hanem arról is, hogy ne hagyják a testrészeket feléjük.

Tipp: Erőteljes beszélgetés és a kemény igazság elmondása olyan módon, amely bizalmat és lojalitást hoz létre, nem könnyű dolog, és a legtöbbünk számára ez nem jön létre természetesen. Gyakran szükséges a képzés és a külső segítségnyújtás ahhoz, hogy hatékonyan kommunikálhasson a nehéz hírek és információk megosztása során.

Nem segítenek másoknak abban, hogy megtalálják a legjobb munkát

Végül, a nagyszerű vezetés magában foglalja az alkalmazottaknak a legmagasabb szinteken való hozzájárulását. ez Más-központú, és az Ön feladata, hogy megkönnyítse a munkavállalók növekedését, hozzájárulását és kiválóságát. Ehhez létfontosságú az emberek segítése:

  • Határozza meg a csúcsukat, a természetes erősségeket és a tehetségeket
  • Teljesítsük ezeket az erősségeket
  • Csatlakoztassa személyes küldetésüket szakmai céljaikkal
  • Ismerje meg a szervezet kulcsfontosságú céljait, és keressen értelmet és célt e célok támogatásában
  • Hatékonyan kezelje a sikerük konkrét kihívásait

Minél többet tudsz támogatni az alkalmazottakat, hogy előrelépjenek a szakmai életük végső elképzeléseinek elérésében, annál több sikert fognak tapasztalni.

Ha nem koncentrálsz arra, hogy segítsen másoknak abban, hogy a legmagasabb szinten fejlődjenek, akkor a vezetői megközelítésed nem fog kitűzni a legjobbak elérésében.

Tipp: Ebben a hónapban időbe telik, hogy jobban megértsék az alkalmazottak céljait és jövőképeit a szakmai életükről. Beszélj a természetes erősségeikről és tehetségeiről, és mit szeretnek a legtöbbet tenni a munkájukban. Támogassuk őket egy olyan fejlesztési terv kidolgozásában, amely az adott tehetségekbe és víziókba ér. Legyen egyértelmű támogatója a növekedésnek, és tanítsa meg nekik, mit kell tudnia, hogy jobban érezhessék magukat a munkájukkal és ezzel a szervezettel, amely segíti őket a fejlődésben.

****

Végül a vezetői szerepvállalás erős felelősségvállalás, amelyet nagyon komolyan kell venni. Elköteleznie kell a növekedést, mint vezetőt, mint a csapat és a szervezet sikerét.

Vezetése során nemcsak a munkavállalók munkahelyeit és karrierjét érinti, hanem életüket és pályáikat is sokkal mélyebb és tartósabb módon, mint amennyit elképzelte.

Kathy Caprino-tól a vezetői erejének megépítésével többet csatlakozz hozzá Executive áttörés program, és hangolja be a podcastját Brave keresése.