Hogyan veszik figyelmen kívül a vállalati sokféleséggel kapcsolatos kezdeményezések a színes embereket



<div _ngcontent-c17 = "" innerhtml = "

Ról ről A főiskolások 10% -a afroamerikák, ez az arány legalább egy évtizede állandó. Ha ezek a diplomások folyamatosan haladnának, akkor számíthat arra, hogy 50 fekete Fortune 500 vezérigazgató létezik.

Ám annak ellenére, hogy évtizedek óta foglalkoznak a sokféleséggel a vállalati Amerikában, a haladás korlátozott volt, és a végrehajtó szintjén is megfordult: manapság csak négy fekete Fortune 500 vezérigazgató létezik, a hetes csökkenés kevesebb, mint egy évtizeddel ezelőtt. Mindegyik férfi.

A Tehetségfejlesztési Központ által közzétett új tanulmány célja annak megértése, hogy a fekete alkalmazottak miért néznek szembe különösen meredek emelkedéssel a C-lakosztályra. Az eredmények aggasztó képet adnak a vállalati sokféleséggel kapcsolatos erőfeszítésekről, megmutatva, hogy hajlamosak figyelmen kívül hagyni a fekete-amerikai amerikaiak árnyalt tapasztalatait, és figyelmen kívül hagyják a munkahelyen átterjedő strukturális és szisztémás rasszizmus szélesebb társadalmi hátterét.

"Ha vannak tévképzetek, akkor az ambíció az, ami a & lsqb; fekete & rsqb; visszavonjuk, töröljük ezt, mert nem erről van szó ”- mondja Pooja Join-Link, a Tehetségfejlesztési Központ ügyvezető alelnöke és az egyik kutatásvezető. A jelentés megállapítja, hogy a fekete munkavállalók nagy törekvéseik vannak, és valószínűleg ambiciózusabbak, mint a fehér társaik. & Nbsp;

Mégis nagy ambíciók mellett az ötödik fekete szakember közel egyike úgy érzi, hogy faji vagy etnikai hovatartozásuk miatt valaha soha nem érnének el vezető pozíciót a vállalatukban, szemben a fehér szakemberek mindössze 3% -ával. & Nbsp;

"Vagy nem látnak előrehaladási utat, vagy pedig szűkülnek és sorakoznak az emberekkel, akik folyamatosan megkérdőjelezik munkájukat" – mondja a Join-Link. Ez szivárgó foglalkoztatási rendszerhez és a nagy szervezetek magas fokú lemorzsolódásához vezet, mivel a fekete szakemberek vagy vállalkozással fordulnak, ahol nagyobb autonómiájuk van, és képességeiket teljesebben ki tudják használni, vagy olyan induló vállalkozások, ahol nagyobb láthatóság és nagyobb a hovatartozás érzése. .

A felmérésben szereplő válaszadók több mint egyharmada azt állította, hogy a következő két évben el akarja hagyni jelenlegi vállalatait, és a fekete szakemberek háromszor nagyobb valószínűséggel indítják el saját üzleti vállalkozásukat, mint fehér társaik.

Az alulreprezentált csoportok – elsősorban a színes csoportok – együttes összegyűjtése szintén tompító hatással volt a fekete alkalmazottaknak a C-lakosztályba történő emelkedésére. "A sokszínűség és a befogadás tudatossága soha nem volt ennél nagyobb, mint jelenleg, és szinte minden vállalat azt fogja mondani, hogy jobbá válnak." – mondta Skip Spriggs, az Executive Leadership Council elnöke és vezérigazgatója, amely előmozdítja a a fekete szakemberek előléptetése a végrehajtó rangsorba. "De ha elbontja az adatokat, akkor van egy alulreprezentált csoport, amely egyáltalán nem javul – fekete munkavállalók."

A fekete szakembereket gyakran összekötik minden színű emberrel, vagy monolitikus csoportként ábrázolják, ám munkahelyükön nagyobb valószínűséggel tapasztalnak faji előítéleteket, mint az ázsiai és a latinx alkalmazottal. Ez az előítélet a nyílt faji zavaroktól és a szándékosan hátrányosan megkülönböztető gyakorlattól kezdve a finomabb mikroagresszióig, érvénytelenítésekkel és sértésekkel kezdődik. & Nbsp;

A hitelesség az utóbbi években vállalati szóvivővé vált, amikor a vállalati vezetők kihangsúlyozták annak fontosságát, hogy a teljes önmagukat működésbe hozzuk. A fekete szakemberek ezt kihívásnak tartják. Számos válaszadó szerint változtatniuk kellett – vagyis meg kell változtatniuk az ön kifejeződésüket, amikor eltérő faji és etnikai háttérrel rendelkeznek -, vagy fedniük vagy alábecsülni az identitásukat munkahelyi vonatkozásukban.

"A legtöbb fekete szakember megtalálja az utat egy hiteles munkahelyi önmaga felé, ám sokkal inkább valószínű, mint a fehér kollégák, hogy sok energiát költenek az odajutáshoz" – mondja Adia Harvey Wingfield, a st. Washingtoni egyetem szociológiai professzora. Louis.

Az évek során a sokféleséggel kapcsolatos aggodalom több milliárd dolláros iparághoz vezetett, amely minden tulajdonsággal foglalkozik, és néha csomagolt, mindenki számára megfelelő megoldást eredményez. A CTI jelentése szerint sok fekete szakember cinizmust és csalódást fejez ki a sokféleséggel kapcsolatos erőfeszítésekkel kapcsolatban. Néhányan úgy vélik, hogy a fehér nők voltak a sokszínűséggel kapcsolatos kezdeményezések elsődleges kedvezményezettjei, és nem tudták használni az új alapított képességüket más alulreprezentált csoportok képviseletéhez.

„Ahhoz, hogy valóban a bizalom, a tisztelet és a fekete szakemberek iránti érdeklődés felé haladjunk, útitervre van szükségünk a nagyobb változásokhoz” – mondta Julia Taylor Kennedy, a Tehetségfejlesztési Központ ügyvezető alelnöke és kutatási társvezetője. Az első lépés, mondja, az, hogy teljes mértékben megértsük, mi a baj a vállalat jelenlegi kultúrájában, és hogy kommunikáljunk ezzel a felső vezetőkkel. „Alapvető fontosságú, hogy behozzuk őket, mert vezetőknek kell segíteniük a szélesebb alkalmazottak körének felébresztését.” & Nbsp;

Miután a munkavállalók kritikus tömege megérti és kényelmesen beszélgethet a verseny munkahelyi szerepéről, elkezdhet olyan megoldásokat tervezni, amelyek minden alkalmazott számára működnek.

„Az ellenőrzés, az ébredés és a cselekvés a három szakasz ebben a keretben, mert jelenleg veszteség-veszteséggel állunk szemben” – mondja Kennedy. „A munkáltatók nem a legjobbak a legfontosabb vezetők, és a fekete szakemberek nem teljesítik lehetőségeiket a munkahelyen. Valaminek meg kell változnia. ”

„>

A főiskolai hallgatók körülbelül 10% -a afroamerikában van, ez az arány legalább egy évtizede állandó. Ha ezek a diplomások folyamatosan haladnának, akkor számíthat arra, hogy 50 fekete Fortune 500 vezérigazgató létezik.

Ám annak ellenére, hogy évtizedek óta foglalkoznak a sokféleséggel a vállalati Amerikában, a haladás korlátozott volt, és a végrehajtó szintjén is megfordult: manapság csak négy fekete Fortune 500 vezérigazgató létezik, a hetes csökkenés kevesebb, mint egy évtizeddel ezelőtt. Mindegyik férfi.

A Tehetségfejlesztési Központ által közzétett új tanulmány célja annak megértése, hogy a fekete alkalmazottak miért néznek szembe különösen meredek emelkedéssel a C-lakosztályra. Az eredmények aggasztó képet adnak a vállalati sokféleséggel kapcsolatos erőfeszítésekről, megmutatva, hogy hajlamosak figyelmen kívül hagyni a fekete-amerikai amerikaiak árnyalt tapasztalatait, és figyelmen kívül hagyják a munkahelyen átterjedő strukturális és szisztémás rasszizmus szélesebb társadalmi hátterét.

"Ha vannak tévképzetek, amelyek szerint a [fekete] hátrány az ambíció, töröljük ezt, mert nem erről van szó" – mondja Pooja Join-Link, a Tehetségfejlesztési Központ ügyvezető alelnöke és az egyik kutatásvezető. A jelentés megállapítja, hogy a fekete munkavállalók nagy törekvéseik vannak, és valószínűleg ambiciózusabbak, mint a fehér társaik.

Ennek ellenére még nagy ambíciók mellett is csaknem ötödik fekete szakember érzi úgy, hogy faji vagy etnikai hovatartozása miatt valaha soha nem érne el vezető pozíciót a vállalatukban, szemben a fehér szakemberek mindössze 3% -ával.

"Vagy nem látnak előrehaladási utat, vagy pedig szűkülnek és sorakoznak az emberekkel, akik folyamatosan megkérdőjelezik munkájukat" – mondja a Join-Link. Ez szivárgott foglalkoztatási rendszerhez és a nagy szervezetekben tapasztalható magas fokú lemorzsolódáshoz vezet, mivel a fekete szakemberek vagy vállalkozással fordulnak, ahol nagyobb autonómiával rendelkeznek és képességeiket teljesebben ki tudják használni, vagy olyan induló vállalkozásoknál, ahol nagyobb láthatóságuk és nagyobb tartozási érzetük van. .

A felmérésben szereplő válaszadók több mint egyharmada azt állította, hogy a következő két évben el akarja hagyni jelenlegi vállalatait, és a fekete szakemberek háromszor nagyobb valószínűséggel indítják el saját üzleti vállalkozásukat, mint fehér társaik.

Az alulreprezentált csoportok – elsősorban a színes csoportok – együttes összegyűjtése szintén tompító hatással volt a fekete alkalmazottaknak a C-lakosztályba történő emelkedésére. "A sokszínűség és a befogadás tudatossága soha nem volt ennél nagyobb, mint jelenleg, és szinte minden vállalat azt fogja mondani, hogy jobbá válnak." – mondta Skip Spriggs, az Executive Leadership Council elnöke és vezérigazgatója, amely előmozdítja a a fekete szakemberek előléptetése a végrehajtó rangsorba. "De ha elbontja az adatokat, akkor van egy alulreprezentált csoport, amely egyáltalán nem javul – fekete munkavállalók."

A fekete szakembereket gyakran összekötik minden színű emberrel, vagy monolitikus csoportként ábrázolják, ám munkahelyükön nagyobb valószínűséggel tapasztalnak faji előítéleteket, mint az ázsiai és a latinx alkalmazottal. Ez az előítélet a nyílt faji zavaroktól és a szándékosan megkülönböztető gyakorlatoktól kezdve a finomabb mikroagresszióig, érvénytelenítésekkel és sértésekkel kezdődik.

A hitelesség az utóbbi években vállalati szóvivővé vált, amikor a vállalati vezetők kihangsúlyozták annak fontosságát, hogy a teljes önmagukat működésbe hozzuk. A fekete szakemberek ezt kihívásnak tartják. Számos válaszadó azt mondta, hogy változtatnia kell – vagyis meg kell változtatnia az ön kifejeződését, amikor eltérő faji és etnikai háttérrel rendelkeznek -, vagy fedje le vagy gyengítse identitásának munkahelyi aspektusait.

"A legtöbb fekete szakember megtalálja az utat egy hiteles munkahelyi önmaga felé, ám sokkal inkább valószínű, mint a fehér kollégák, hogy sok energiát költenek az odajutáshoz" – mondja Adia Harvey Wingfield, a st. Washingtoni egyetem szociológiai professzora. Louis.

Az évek során a sokféleséggel kapcsolatos aggodalom több milliárd dolláros iparágot eredményezett, amely minden tulajdonsággal foglalkozik, és néha csomagolt, mindenki számára megfelelő megoldást eredményez. A CTI jelentése szerint sok fekete szakember cinizmust és csalódást fejez ki a sokféleséggel kapcsolatos erőfeszítésekkel kapcsolatban. Néhányan úgy vélik, hogy a fehér nők voltak a sokszínűséggel kapcsolatos kezdeményezések elsődleges kedvezményezettjei, és nem tudták használni az új alapított képességüket más alulreprezentált csoportok képviseletéhez.

„Ahhoz, hogy valóban a bizalom, a tisztelet és a fekete szakemberek iránti érdeklődés felé haladjunk, útitervre van szükségünk a nagyobb változásokhoz” – mondta Julia Taylor Kennedy, a Tehetségfejlesztési Központ ügyvezető alelnöke és kutatási társvezetője. Az első lépés, mondja, az, hogy teljes mértékben megértsük, mi a baj a vállalat jelenlegi kultúrájában, és kommunikáljuk ezt a felső vezetőkkel. "Alapvető fontosságú, hogy behozzuk őket, mert vezetőkre van szükségük, hogy segítsenek felébreszteni a szélesebb alkalmazottakat."

Miután a munkavállalók kritikus tömege megérti és kényelmesen megbeszéléseket folytathat a verseny munkahelyi szerepéről, elkezdenek olyan megoldásokat tervezni, amelyek minden alkalmazott számára működnek.

„Az ellenőrzés, az ébredés és a cselekvés a három szakasz ebben a keretben, mert jelenleg veszteség-veszteséggel állunk szemben” – mondja Kennedy. „A munkáltatók nem a legjobb vezetők a csúcson, és a fekete szakemberek nem teljesítik lehetőségeiket a munkahelyen. Valaminek meg kell változnia. ”